Cultivar liderazgo cultivando confianza

La crisis de liderazgo se ha convertido en un elemento común en las crisis de las organizaciones, cualquiera que sea su tipo o tamaño. Los conflictos, la mala comunicación, el mal funcionamiento o el estancamiento (en una familia, en un equipo de trabajo, en una empresa o en un país), son expresiones de las deficiencias del liderazgo de turno.

El tipo y la calidad del liderazgo es como una semilla de la cual surge y se desarrolla una organización y las diversas relaciones humanas que la conforman. Por lo tanto, ocuparse de esa semilla es una prioridad para cualquier organización social que quiera mejorar y desarrollarse.

Diferencias entre jefatura y liderazgo

Antes de la era de Internet y de la revolución mundial de las telecomunicaciones, el liderazgo tenía un significado más simple. Ser líder en una organización se derivaba de ser jefe. Lo cual se traducía, básicamente, en un ejercicio de poder y «autoridad», sin que importara mucho si la jefatura era heredada, impuesta, o tuviera legitimidad.

En estas condiciones, aún presentes en la mayoría de las organizaciones, la lucha por el poder se convirtió en un fín en sí mismo y los significados relacionados con jefatura y liderazgo han sufrido cambios importantes.

Un ejemplo cotidiano de ese cambio se puede ver en lo que vive todo jefe en la actualidad, cuyo equipo no le brinda todo el apoyo y el entusiasmo que necesita. Tener el «cargo» de jefe no es suficiente para contar con la proactividad de la mayoría de los miembros del equipo. Es decir, en la actualidad se puede ser jefe y tener poco liderazgo, y se puede ser líder sin tener jefatura.

Lo que más valora la jefatura «tradicional» es la obediencia. Pero le gusta que la obediencia esté acompañada de entusiasmo. Sin embargo, esto resulta un cotrasentido en la mayoría de los retos que debe enfrentar cualquier equipo, en donde la obediencia es menos importante que el discernimiento y la proactividad.

Esta contradicción, por cierto, explica por qué el modelo militar de jefatura y liderazgo (de fuerza vertical de arriba hacia abajo) no suele funcionar bien en la sociedad civil.

Necesitamos resignificar el liderazgo

Hoy es necesario definir el liderazgo por el aprecio, el respaldo y, más importante aún, por la inspiración que genera en los liderados.

Pero todas estas conductas son una consecuencia del grado de confianza que el líder cultiva.

En otras palabras, el liderazgo en la actualidad debe asumir que su principal reto y responsabilidad consiste en inspirar a que su gente haga las cosas con pasión (lo que garantiza mucho menos trabajo de supervisión y jefatura).

Perdió sentido el supuesto dilema de si los líderes nacen o se hacen, porque cultivar confianza es algo que se puede aprender y desarrollar, como cualquier otro arte, indistintamente de la personalidad del aprendiz.

En este sentido, el arte de cultivar confianza es una visión del liderazgo como un reto relacionado con la satisfacción de necesidades humanas fundamentales y universales, como lo son la seguridad y el reconocimiento.

Sólo se cultiva confianza cuando se proporciona seguridad y reconocimiento a los liderados, porque los seres humanos confiamos más en las personas que nos hacen sentir seguros y reconocidos. Mientras más experimentamos estos sentimientos con alguien, más inspiración nos produce esa persona. Pero el liderazgo tradicional se basa en valores contrarios a este enfoque, como lo son el temor y la subestimación.

La confianza se cultiva en gerundio

La palabra clave para el liderazgo contemporáneo es «cultivar», porque la confianza no es un cheque en blanco en las relaciones humanas. Cultivar implica un ciclo continuo y un seguimiento constante, en el que no hay atajos.

Cuando hablamos de cultivar confianza en las relaciones humanas los frutos no se pueden cosechar antes por el hecho de ejercerles más presión.

Si usted desea influir más y mejor en su equipo de trabajo, o en sus hijos, o en sus estudiantes, o en la comunidad donde usted está desarrollando su carrera política, es indispensable que reflexione sobre la confianza que usted está cultivando con esas personas en las que quiere influir.

Si usted siente que a sus empleados les falta más sentido de pertenencia con su organización, están poco motivados, tienen poco compromiso, han perdido valores o no son proactivos, entonces debería pensar en las cosas que usted hace para generar confianza en ellos mismos y en su liderazgo.

El reconocimiento es la semilla de la confianza

Reconocer a la gente sus virtudes, sus fortalezas, sus aportes, sus detalles, sus ideas, sus comentarios, sus preguntas, sus ayudas es la base para crear la confianza, porque es el gesto práctico más concreto de valoración de una persona.

Es simple decirlo, pero hacerlo es un reto importante para madurar como persona, aprendiendo a controlar el ego y los prejuicios.

Pero el reconocimiento no es una semilla que funciona si es esporádica. Si solo se acuerda de lo bueno de la gente de vez en cuando, esa semilla no germina.

Tampoco funciona el reconocimiento si solo se hace cuando hay grandes logros o solo alfinal de los procesos. El reconocimiento es especialmente poderoso con los pequeños avances, con los aportes más simples y con «las caidas».

Recuerde que los niños logran aprender a caminar en proceso cuyo principio está lleno de errores y torpezas. Pero los niños las superan porque tienen padres y familiares a su alrededor aupándolos con sus fortalezas, aunque estén en el suelo o que apenas se sostienen de pie.

Cuando usted se ocupa de reconocer a la gente con «obsesiva» frecuencia, usted le envía el mensaje más poderoso para cultivar la semilla de la confianza: usted está pendiente de ellos y los atiende porque realmente son más importantes que las demás cosas.

Si desea, más ideas sobre cómo cultivar confianza con su equipo, lo invito a revisar estas láminas: El trabajo en equipo y las disfunciones que lo obstaculizan.

Y si desea realizar con su equipo de trabajo una jornada especial de formación sobre estos temas, escríbame a jucar@cograf.com. Regálese la oportunidad de conocer más sobre lo que debe ajustar o reforzar para aumentar sus competencias de influir positivamente en las personas que dirige.

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